LA REGULACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO POR
PROYECTOS. EL CASO
DE LOS TÉCNICOS DE LA PRODUCCIÓN
CINEMATOGRÁFICA ARGENTINA
CEIL-PIETTE / CONICET (Argentina)
mbulloni@ceil-piette.gov.ar / mnbulloni@hotmail.com
Resumen
En este
artículo presentamos un estudio sobre las formas de regulación del trabajo de
los técnicos de la producción cinematográfica argentina, intentado contribuir a la reflexión acerca de
las complejidades que presentan las relaciones laborales en las denominadas
organizaciones basadas en proyectos, ya que desde hace varias décadas, este
sector descansa sobre este tipo de organización laboral.
Luego de
presentar y de discutir con los
principales esfuerzos de conceptualización presentes en la literatura sobre las
organizaciones basadas en proyectos; realizamos
una breve descripción, en
perspectiva histórica, de la regulación social del trabajo de los técnicos de
la producción cinematográfica argentina. Allí destacamos, por un lado, el
predominio de ciertos mecanismos de regulación informales, estrechamente
vinculados con la forma de organización por
proyectos y; por el otro, la importancia que aún conservan formas de regulación más clásicas, en buena
medida, gracias a que estos trabajadores han conservado sus instituciones
reguladoras.
En
términos metodológicos, utilizamos un abordaje
cualitativo, basado en el uso de diversas fuentes: realizamos una
exhaustiva revisión y recopilación de documentación a través de distintos
medios; llevamos a cabo diferentes observaciones en los lugares de trabajo y una treintena de entrevistas a trabajadores, empresarios y representantes
sindicales del sector.
1. Introducción
En
los últimos años el concepto de organización por proyectos comenzó a
adquirir especial interés en el marco
del debate sobre las nuevas formas de organización del trabajo que la reestructuración capitalista iniciada en los
años setenta trajo aparejadas. A partir de la observación de la difusión de sus
características en diversos escenarios industriales, estudios desarrollados
desde distintas perspectivas y campos disciplinares comenzaron a ver en los proyectos a la modalidad de organización emblemática de
la economía moderna. En general, tales estudios sostienen que el
éxito de esta forma de organización
se debe a que la misma permite a las empresas adaptarse a las nuevas reglas de
juego que el contexto competitivo les
impone para ser eficientes.
En este artículo presentaremos un apretado
análisis sobre la regulación social del trabajo en la producción
cinematográfica argentina, uno de los contextos industriales donde clásicamente
se verifica este tipo de organización. Sin embargo, el enfoque que hemos adoptado
intenta romper con aquella mirada optimista de quienes conceptualizan y
promulgan la organización por proyectos
en nombre de la eficiencia.
Partimos de la premisa de que esta forma de
organización constituye una estrategia de
flexibilización establecida desde el interés empresarial que permite
transmitir la casi totalidad de la incertidumbre y riesgo
empresario hacia la fuerza del trabajo vía contrataciones temporales. En este
sentido, el presente artículo busca
poner en tela de juicio el carácter armonioso de las relaciones laborales
enfatizado por aquella literatura y contribuir a la reflexión acerca de las
complejidades que conlleva la regulación social del trabajo en el contexto de este tipo de organización.
El trabajo se estructura de la siguiente
manera: inicialmente realizamos un breve recorrido por los principales
esfuerzos de conceptualización presentes en la literatura sobre las
organizaciones basadas en proyectos. En segundo lugar, ponemos en evidencia las
limitaciones que el mismo contiene para el análisis de la regulación laboral y allí
presentamos una especie de marco
conceptual a partir del cual consideramos pertinente abordar este tema. Luego
realizamos una breve descripción, en perspectiva histórica, de la
regulación social del trabajo de los técnicos de la producción cinematográfica
argentina. Finalmente desarrollamos unas breves líneas a modo de conclusión.
Cabe agregar que esta presentación se
centra en los avances de una investigación iniciada en 2006, llevada a cabo en
el marco de una beca doctoral otorgada por CONICET. En dicha investigación,
utilizamos una estrategia metodológica cualitativa, basada en el uso de
diversas fuentes: realizamos una exhaustiva revisión y recopilación de
documentación a través de diferentes medios; hemos llevado a cabo diversas
observaciones en los lugares de trabajo; y una treintena de entrevistas a
trabajadores, empresarios y representantes sindicales del sector. Hemos modificado el nombre de
nuestros entrevistados para cumplir con el acuerdo de confidencialidad que
establecimos con los ellos.
2. Las organizaciones
basadas en proyectos, conceptualizaciones recientes
El primer marco analítico construido
sobre las organizaciones por proyectos
(1) corresponde a la concepción de los proyectos en tanto sistemas
temporarios realizada por Goodman y Goodman en el contexto de una investigación sobre la producción teatral.
Los sistemas temporarios son definidos como un ‘conjunto de personas con
diversas habilidades que trabajan juntas para el logro de una tarea compleja
común durante un período limitado de tiempo’ (Goodman
and Goodman 1976:494, citado en Grabher 2002 a: 207).
Según Garel [et al.] (2001-2005)
estos sistemas temporales han comenzado a desarrollarse en un amplio espectro
de contextos industriales y organizacionales durante los últimos años. De
acuerdo con el propósito que persigue su utilización se habla de tres contextos
productivos distintos. El primero de ellos, corresponde a los sectores
dedicados a la realización de actividades únicas, como por ejemplo: las
empresas de construcción, las sociedades de ingeniería, las empresas
cinematográficas, las consultoras, etc.
El ritmo de la vida de estas firmas,
como enfatiza Zarifian (1995), está marcado por una sucesión de proyectos a realizar
en donde cada proyecto es un caso único
con su temporalidad propia y sus especificaciones técnicas y económicas. En
segundo lugar, se encuentran las empresas de producción masiva, como la
industria automotriz, que emplean esta modalidad de organización para la
concepción de productos nuevos. El tercero y último de estos contextos está
conformado por aquellos sectores que utilizan a los proyectos como vehículos
organizacionales para esfuerzos excepcionales de cierta envergadura, como por
ejemplo, una reestructuración organizacional.
Algunos autores han enriquecido la
referida conceptualización de los proyectos a partir de la constatación de
que los mismos no constituyen actividades aisladas sino que funcionan en
entornos de recurrente colaboración. Es decir, aunque los proyectos son
temporarios, las redes sociales sobre las cuales estos descansan son más
duraderas. Estas redes más estables brindan el contexto dentro del cual una
especie de confianza y reciprocidad
puede desarrollarse para sostener la coordinación de los proyectos (Grabher,
2002b; Sydow y Staber, 2002).
Los términos “ecología de proyectos” (Grabher, 2002b)
y “redes de proyectos” (Sydow y Staber, 2002) son utilizados para ampliar el
marco conceptual y fijar el interés en las interrelaciones que se establecen
entre los proyectos “temporales” y las estructuras más “permanentes”, es decir,
las empresas, las redes interpersonales y las instituciones alrededor de las
cuales estos están constituidos.
Estas conceptualizaciones de los proyectos nos
recuerda a las teorías del postfordismo, en particular a la de la
especialización flexible (Piore y Sabel,
1990) en su intento por dar respuesta a
los arreglos organizacionales fluidos que surgen como consecuencia de la
profundización de la división del trabajo entre las empresas, disparada por la
desintegración vertical y la externalización de actividades. El papel ocupado
por las relaciones interempresariales de reciprocidad, confianza y lealtad que
promulgan los autores de la especialización flexible para asegurar el buen
funcionamiento de la red, es ocupado ahora por
las relaciones interpersonales, de similares características, necesarias
para asegurar el buen funcionamiento de los proyectos.
2. Naturaleza capitalista de la relación laboral: la
cara oculta de los proyectos
De acuerdo con Lucena (2004), el estudio de
las relaciones laborales tiene como objeto central el tema de las regulaciones que demanda la relación
entre trabajadores y empleadores, esto es “el conjunto regulatorio o normativo
–generales y particulares, formales e informales, externas a los actores y
generadas por los actores- que se ocupa de regular el empleo y sus diversos
aspectos de interés para ejecutantes y beneficiarios, junto con el análisis y
estudios de los propios actores, las instituciones y mecanismos con los cuales
interactúan, en procesos de colaboración y/o conflicto” (Lucena, 2003:32).
Como vimos, la literatura sobre las organizaciones por proyectos tiende a
priorizar los beneficios mutuos de la colaboración, reciprocidad, lealtad entre
los “líderes” y “miembros del proyecto”
y a ocultar las asimetrías de poder en dicha relación. En otras palabras, se
tiende a ocultar la naturaleza capitalista de las relaciones laborales y a
aceptar acríticamente las prácticas corrientes de empleo y de trabajo basadas
en una inseguridad laboral estructural.
Nosotros por el contrario, en lo que
respecta a las relaciones entre los “líderes” y
los “miembros” de los proyectos; más claro, en lo que respecta a las
relaciones entre los representantes de
la empresa y los trabajadores, partimos
del supuesto de que, en tanto relaciones entre capital y trabajo, las mismas
son de naturaleza contradictoria; intrínsecamente cooperativas y, sobre
todo, conflictivas.
La naturaleza contradictoria de la relación laboral capitalista es
considerada en el entorno general que
determina las estrategias de los actores de la relación laboral. Sin embargo,
existe un entorno más inmediato que está conformado por las condiciones
materiales en que se realiza el trabajo. Es decir, la forma concreta que adopta
el proceso productivo, el funcionamiento del mercado de trabajo, las
condiciones laborales y la tradición de
relaciones laborales en el sector son elementos que permiten comprender las
estrategias de los actores (Coller, 1997).
Un aspecto central a tener en cuenta para
comprender las relaciones laborales en los proyectos es que la gran flexibilidad de que
gozan las empresas que practican este tipo de organización se adquiere
trasmitiendo la incertidumbre y riesgo empresario hacia la fuerza de trabajo
vía contrataciones temporales. En este sentido, Beltrán Pérez siguiendo a
Prieto (1994) establece que “las condiciones de empleo precarias derivadas de
la temporalidad se identifican con un tipo de inestabilidad laboral
determinada, la “inestabilidad no controlada por el trabajador”, no elegida o
deseada por él. Esta falta de control de la duración de la relación laboral
sitúa al trabajador en una situación de indefensión, de especial
vulnerabilidad. La adaptación a ella favorece un aumento del poder
disciplinario de los empresarios, y va en detrimento de la capacidad de los
trabajadores para la defensa de las contradicciones de trabajo. Por ello la
precariedad se desplaza de las condiciones de empleo para acabar afectando a
las condiciones de trabajo” (Beltrán Pérez, 1999:94-95).
De esta manera, las características de las
relaciones laborales enfatizadas por la literatura, basadas en la confianza,
lealtad y cooperación entre los miembros de los proyectos: ¿no
representarán sólo una cara de las
relaciones interpersonales en este tipo de organización?
3. La regulación del trabajo de los técnicos de
la producción cinematográfica argentina, un mundo laboral basado en proyectos...
Desde hace décadas,
todo tipo de producción cinematográfica se sostiene gracias un paradójico tipo
de organización “temporaria perpetua” (De Fillipi y Arthur, 1998), y que hoy es considerada como el modelo organizativo emblemático de la economía
moderna (Boltanski y Chiapello 1999).
Nos referimos a la tan mencionada organización
por proyectos que implica que los
recursos para filmar, entre ellos los trabajadores, se congregan para una única
producción y luego se dispersan cuando ésta termina (Christopherson y Storper,
1989; Storper, 1994; Christopherson, 2002; Scott, 2000; DeFillipi y Arthur,
1998; Blair, 2001, 2003).
Sin embargo, tanto la forma de organización
como las modalidades de trabajo predominantes en la producción cinematográfica
han ido mutando y son producto de un proceso
histórico específico. Algunos autores sostienen que la cinematografía ha
transitado desde un modelo fordista
de organización industrial hacia un modelo de especialización flexible.
Esta tesis ha sido pensada por Christopherson y Storper (1989) para el
caso norteamericano y luego aceptada y extendida a la cinematografía en
general (Lash y Urry, 1998; Katz, 2006; Stolovich, et al., 2003). Otros
autores, sin embargo, consideran que
antes de adherir a un modelo teórico, hace falta un mayor esfuerzo de
investigación empírica, y sostienen que las formas de organización y de trabajo
evidenciadas en la industria del cine representan un caso extremo de las
tendencias existentes sobre los procesos y mercados de trabajo “flexibles”
(Blair y Rainny, 2000; Blair, 2001; Blair et al 2001).
No está a nuestro alcance, y tampoco es nuestra intención, reseñar y menos modelizar o poner etiquetas al proceso de transformación industrial para el
caso argentino. Sin embargo,
consideramos imprescindible tener en cuenta algunos rasgos de la evolución
histórica del sector para comprender cómo se regula el trabajo en la actualidad
en este sector típicamente organizado
por proyectos.
Un
poco de historia…
La actividad cinematográfica se inicia en
Argentina como simple comercialización de productos importados de Estados
Unidos y Europa. Sin embargo, ya desde muy temprano se verifica un interesante
desarrollo en la esfera de la producción. En 1931 se funda Argentina Sono
Film, que junto con Lumiton son las primeras empresas en montar estudios
de filmación integrados, imitando las formas empresariales y organizativas de
la industria norteamericana. A principios de los cuarenta el cine argentino vive su Edad de Oro, con una producción anual promedio de 40
filmes, mayormente generados en los “grandes estudios” de capitales
nacionales, concebidos a la manera de
Hollywood (Observatorio de Industrias Culturales, 2004). Los empresarios eran
dueños de estos estudios, y concebían
planes anuales de filmación con un plantel de cerca de 4000 trabajadores
estables. Así recuerda un consagrado
camarógrafo de esa época a los estudios de Pampa Film: “La planta del estudio
cubría un terreno enorme, de unos
¿Cómo se regulaba el trabajo de los técnicos (2) por aquel entonces? Los diversos testimonios dan cuenta de que los técnicos ingresaban a los estudios por algún conocido, familiar o
amigo, siendo muy jóvenes, sin experiencia previa. Aprendían el oficio
mirando, “de punta a punta en la
galería” y trabajaban durante varios años en una misma empresa.
No había contratos firmados. Las condiciones laborales se regulaban en cada empresa, de palabra y de manera
independiente: “la relación con los
empresarios, entonces, dependía de la característica del mismo, dependía de que
fuera o no un explotador” (Revista SICA 40 Aniversario, 1988: 5). El control de
los horarios y los problemas en el
equipo eran atendidos por los jefes de producción. Los trabajadores recuerdan que las
condiciones de trabajo eran “duras”. Los trabajadores eran exigidos a jornadas
de hasta 20 horas de trabajo, no había descansos, ni horas extra: “no había
horarios. Imagínese, trabajábamos sábados y domingos…a veces hasta trabajábamos
en Nochebuena” (Revista SICA, 40 Aniversario, 1988: 9). Era una época en donde “eran muy pocos los
conflictos que se suscitaban, pero era terrible el sacrificio que hacíamos.
Recuerdo que para no interrumpir la noche de filmación me daban inyecciones
para mantenerme despierto” (Revista SICA, 40 Aniversario, 1988: 18).
El nacimiento de AGICA en 1944 (Asociación
Gremial de
Desde sus comienzos, esta agrupación buscó representar los intereses de todos los
trabajadores del sector (técnicos, administrativos y obreros de la industria
cinematográfica argentina). Una tabla de sueldos mínimos y un reglamento que
normalice las relaciones laborales fueron los dos reclamos inmediatos de AGICA
hacia los productores. Se firman los primeros convenios globales, en donde se
estipula el rol de cada trabajador. La organización gremial permitió la
elección de delegados por película para hacer cumplir los diversos acuerdos en
todos los estudios. Recuerda el presidente de AGICA: “Cualquier injusticia
flagrante originaba un reclamo del conjunto, sin caer en el abuso del poder sindical”
(Revista SICA, 40 Aniversario, 1988: 6).
Por aquel entonces, las movilizaciones de
los técnicos tenían otro objetivo fundamental: la defensa de la producción nacional de cine. En este sentido más que
oponentes se constituyeron en los principales aliados, junto con los
actores, de los empresarios de la
producción. El enemigo común eran los empresarios de la exhibición que se negaban a pasar películas nacionales y
llenaban la plaza de películas extranjeras. A esta lucha se
sumó la decisión de Estados Unidos de restringir fuertemente la venta de
celuloide (material virgen para filmar) en represalia por la neutralidad
argentina durante la Segunda Guerra Mundial. Frente a esta crisis los
productores reclamaron la intervención del Estado y en 1944 se sancionó la primera reglamentación
proteccionista que establecía una cuota
de pantalla (3) y también se coloca trabas a la importación de películas
extranjeras. A partir de entonces, el fomento estatal comienza a ser cada vez
más vital para la producción cinematográfica nacional.
Esta primera agrupación gremial de
trabajadores tuvo corta duración. En
Volviendo a la
dimensión organizacional, hacia fines de la década de los años cuarenta la
hasta entonces predominante integración
vertical en los grandes estudios se
derrumbó. Esta crisis ha sido explicada a partir de diversos factores en el
caso norteamericano: económicos (cambios en la naturaleza de la demanda),
tecnológicos (advenimiento de la televisión)
e institucionales (marco regulatorio más estricto en defensa de la competencia)
(Katz, 2006). En el caso argentino, al advenimiento de la televisión, se le
habrían sumado otros factores de índole más estructural, como la
incapacidad de competir con el cine extranjero, la ausencia de inversiones
y proyectos a largo plazo, la fuerte dependencia de la protección estatal, etc.
A finales de los 50, Aries Cinematográfica, empresa de producción “independiente”, se
incorpora al mercado para competir con el único sobreviviente de la vieja
industria, Argentina Sono Film. Como
subraya Katz (2006) la superioridad de la primera sobre la industria “estable”
consistía en que no tenía personal estable ni infraestructura propia: alquilaba
los decorados y contrataba temporalmente a los técnicos y actores en función de
la producción. Esto implicaba que no tenía que alcanzar una cantidad mínima de
filmes al año para amortizar la inversión y daba mucha más flexibilidad a su
organización. Era el comienzo de lo luego sería la norma: la organización por
proyectos. En 1958, se crea el
Instituto Nacional de Cinematografía (INC) que inicia una política de apoyo a
la producción independiente. Desde ese
entonces, cada vez más empresas productoras de cine en el país comenzaron a
utilizar la forma de organización por proyectos que hoy
predomina a nivel mundial. En este contexto de transformación organizacional, en consonancia con
la irrupción años antes de la televisión blanco y negro, comienza a
desarrollarse la producción de cine publicitario en el país.
Este modelo de organización por proyectos apunta a un sistema de producción que no
cuenta con infraestructura, estudios ni personal fijos, sino que los congrega
de acuerdo a proyectos de producción cinematográfica concretos. Como contrapartida, emergieron numerosas empresas de servicios
especializadas; por ejemplo, de alquiler
de estudios de filmación, de alquiler de equipamiento, de servicios de catering, casting, de transporte, etc., así
como también la generalización de una práctica laboral que antes incumbía a
pocos técnicos: “el trabajador transitorio, el mal llamado “independiente” (mano
de obra flexible, empleada por proyecto) contratado sólo para las semanas que
dura una filmación de largometraje, o los días y horas para elaborar un filme
publicitario” (Revista SICA 40 aniversario, 1988: 25). Así, la mano de obra más
allá de sus perfiles diversos; comenzó a trabajar en una base temporal para empresas
diferentes.
A pesar de que la época de los estudios quedara
atrás, el SICA continuó siendo un gran protagonista en la regulación laboral, fundamentalmente en los largometrajes. Como se puede observar en el siguiente
testimonio, regulaba, por ejemplo, el
acceso y los ascensos de categoría: “Para trabajar en largos hay que estar
afiliado en el sindicato, entonces me acerqué a esta casa allá por los años 68
o 69 y no me dieron la habilitación porque me dijeron que tenía que hacer
trabajo de meritorio en sonido y yo quería entrar como jefe” (Revista SICA, 40
Aniversario, 1988: 37).
Los diversos testimonios de los técnicos dan cuenta
de que en épocas de poca demanda laboral era común que el Sindicato
restringiera el acceso en determinados
rubros laborales por “miedo” a que los “jóvenes” les quitaran trabajo a los
“viejos”: De hecho “a mediados de los cincuenta pasaba algo increíble: el SICA
exigía para entrar que los muchachos tuvieran una película, pero para hacerla
había que estar afiliado” (Revista SICA, 40 Aniversario, 1988: 37). En relación
con los ascensos también intervenía el sindicato, recuerda un “viejo”
camarógrafo: “...si vos eras ayudante de
cámara, caso mío, para ser asistente de cámara tenías que hacer suponete diez o
quince películas. Si no, no podías, ahora es completamente distinto” (Boby,
camarógrafo, ref. E13).
A partir de
1973 se crean comisiones de trabajo para estudiar la elaboración de un Convenio
que contemplara las condiciones laborales de todos los trabajadores de la
industria, tanto de los laboratorios como de publicidad. Finalmente surgió el
primer y único Convenio Colectivo de Trabajo (Nº235/75) que hasta el día de hoy
rige las relaciones de trabajo de los técnicos cinematográficos de todo el
país. Corría 1975.
Escenario actual
En la actualidad,
luego de varias décadas de organización y empleo “por proyectos”; el trabajo de
los técnicos de la producción cinematográfica argentina en general y de la
producción de cine publicitario en particular;
presenta una regulación social
del trabajo compleja. En ella se
combinan elementos institucionales basados
fundamentalmente en la negociación colectiva, con otros mecanismos más informales, muchos
de ellos vinculados con el mencionado proceso de proyectificación. Para facilitar la exposición, trataremos
separadamente los diversos temas o
ámbitos de esa regulación.
Dimensión contractual, jornada y
remuneraciones
La regulación
laboral en estos ámbitos integra elementos del mencionado Convenio Colectivo de
Trabajo, y otros que operan al margen de
este y del accionar Sindical. Si bien
existe una elevada variabilidad en las
formas de la regulación, en general
podemos observar la existencia de dos
grandes modalidades, una funciona para la producción de largometrajes y la otra para cine publicitario.
Como ya mencionamos, desde 1975 el convenio
colectivo regula las relaciones entre capital y trabajo en el sector. El mismo
establece la dependencia contractual fijando las modalidades del contrato; las
remuneraciones; la duración de la
jornada, descansos y licencias; la discriminación de las categorías laborales y
tareas y la cantidad mínima de personas que deben ser contratadas en las
diversas producciones. En la práctica el Convenio se cumple parcialmente: “Como
se trata de puestos de trabajo generalmente de corta duración y de poca
continuidad, difícilmente los aportes realizados a lo largo del tiempo puedan
alcanzar para que el trabajador se jubile, por lo que los incentivos a mantener
un trabajo en relación de dependencia y “en blanco” son más limitados que en
otras ramas” (Observatorio de industrias culturales, 2004:116). Veamos con más
detalle….
En el caso de los largometrajes, con la
excepción de las cooperativas de trabajo, la relación de dependencia y el
contrato “en blanco” han sido históricamente respetados. Esto es así, en parte,
porque el Estado a través del INCAA (Instituto Nacional de Cinematografía y
Artes Audiovisuales) controla que los técnicos y actores cuyas remuneraciones
figuran entre los costos presentados para la obtención de subsidios o créditos,
estén sindicalizados. Sin embargo, algunos temas centrales se regulan al margen
de la ley. Las remuneraciones generalmente se ubican entre el 60% y el 80% de
los mínimos establecidos. Y, en cuanto a la duración de la jornada, si bien el
Convenio establece una jornada de 8:45hs a partir de la cual empezarían a
correr horas extraordinarias; en la práctica, recién a partir de las 11 o 12
horas de trabajo se pagan horas extra.
En la producción de
cine publicitario, históricamente los
actores laborales han pactado las
condiciones de trabajo al margen de los acuerdos institucionales. Empezando por
la dimensión del contrato, a partir de los noventa, nos recuerda el secretario
gremial del SICA:
“las empresas productoras publicitarias empezaron a decir,
“bueno, para los cargos más caros, por qué no hacemos facturar porque no
podemos con los aportes” y empezaron con los Directores de fotografía, cuatro o
cinco cargos, después empezaron a sumar y llegó un momento que era un 90% de
factura. Entonces la gente se acostumbró a que no le descuenten… porque hacían
la factura y pagaban todo el aporte acá…nosotros estábamos en una ilegalidad
total y ellos peor, van presos y nosotros somos cómplices de eso… una locura”.
En la actualidad,
según nuestro entrevistado, se estaría
intentando revertir esa tendencia:
“antes te hacían facturar al 100%, ahora el sindicato empezó a presionar mucho y
empezaron a hacer bolos que son contratos cortos por días determinados, pero,
parte de la plata, por el tema de los aportes, principalmente que tiene que
hacer la producción te la dan en negro o te la hacen facturar” (Secretario
Gremial SICA, ref. E7).
Los montos de la remuneración
se establecen entre las empresas y los trabajadores del sector, distinguiendo según sea la publicidad para el
mercado interno o para el exterior. Son, en la mayoría de las categorías
laborales, ampliamente superiores a las
de largometrajes. Sin embargo, el cobro de horas extraordinarias y “de enganche” (4) ha sido una conquista
reciente de los trabajadores de algunos rubros técnicos, en buena parte, gracias al contexto favorable
que vive el sector. Pues, a partir de la devaluación de 2002, la cantidad de comerciales filmados, asciende
año tras año. A modo de ejemplo: en 2001
se filmaron 491 cortos publicitarios, mientras que en 2006 esa cifra pasó a
937, 44% de los cuales fue demandado por empresas del exterior (DEISICA 2003 y 2006). En palabras
de un técnico:
“a partir del
aluvión de gente que empezó a venir desde afuera, a partir de los servicios,
los técnicos pudieron empezar a exigir cosas en publicidad que antes no
podíamos por la cantidad de laburo. Entonces ¿qué pasó?, “Si a vos no te gusta,
si vos no querés pagarme no me pagues, yo no voy a laburar ahí.” Y a partir de
ahí, pudimos lograr otras (…) Si no vamos a dormir, páguennos lo que se llama
“enganche”… Bueno, empezamos a nombrar la palabra enganche. Ya para eso la
palabra extra era… ah... Porque si hablabas de extra estabas loco…” (Marcos,
jefe de eléctricos, ref. E8).
Cabe agregar que
estos acuerdos no son homogéneos dentro del sector, sino que varían según la productora, el grupo de trabajadores y el
proyecto en cuestión. Las ramas técnicas que no han logrado estos arreglos
(cobro de horas extra y de enganche) son
las que pertenecen a las especializaciones de producción, dirección y arte.
Este aspecto no es menor, si consideramos que las jornadas en publicidad son
muy extensas, promediando las 15 horas y llegándose a filmar hasta 30 horas de
corrido.
El incremento
progresivo de la duración de la jornada por parte de las empresas productoras,
se explica como un intento de maximizar los recursos materiales que se pagan
por día (fundamentalmente el alquiler de las locaciones y de los equipos para filmar). Además, en el caso de
cine publicitario, tal como nos cuenta una trabajadora del equipo de dirección:
“las productoras
hacen cualquier cosa para obtener a los clientes, presupuestan mal... una película que la tenés
que hacer en 3 días la hacés en dos y por eso terminás haciendo jornadas de 20
horas” (María, asistente de dirección, ref. E11).
El alargamiento de
la jornada, como sostienen
Christopherson y Storper (1989) representa un claro debilitamiento de una de
las mayores fuentes de legitimidad sindical y de solidaridad entre los
técnicos.
Tal como lo señala la literatura, al estar los equipos de
trabajo conformados por trabajadores contratados temporalmente para la
realización de cada proyecto, ciertos mecanismos informales resultan
cruciales para regular algunas
cuestiones que las relaciones laborales más tradicionales no pueden regular. En
este sentido, se destaca el rol de las redes de relaciones interpersonales y
grupos de trabajo en la regulación del acceso, el reclutamiento, la formación y
los ascensos.
En relación con el acceso, a pesar del crecimiento
explosivo de estudiantes de cine; los entrevistados coinciden en señalar que
estudiar cine puede servir, pero no es suficiente para acceder a oportunidades
de empleo en el sector. Para ello parece
imprescindible contar con contactos y
recomendaciones de familiares y amigos:
“Una amiga que hace de asistente de
dirección y continuidad me nombró y me empezaron a llamar. Porque esto es así,
es como por contactos digamos. Podés tener un super currículum… como no… digamos
el tema es por contactos más que nada” (Magui, maquilladores, ref. E14).
Otra forma de
reconocer la importancia de estas redes
interpersonales en la regulación laboral
es a partir de las maneras en que se lleva a cabo el reclutamiento
del equipo de trabajo. Una vez
que se decide la realización de la obra, la empresa productora contrata al
equipo de producción, éste a los diversos “cabeza de equipo” y éstos, a su vez,
se encargan de reclutar a su equipo trabajo (ayudantes y asistentes). Así nos
cuenta el productor ejecutivo de una
empresa productora:
“Por lo general vas teniendo como
más afinidad con determinadas personas. Y tratás de crear un grupo, que ya te
conocen a vos, vos los conocés a ellos (…) Pero, por lo general, yo, a la
primera persona que llamo es al jefe de producción. Esa persona empieza a armar
todo el circo… y ya empieza a citar gente para determinado día de filmación (…)
Y el hecho de pedir un currículo a estas personas que yo llamo de antemano, es
imposible. En realidad es más de boca en boca, y porque los conocés de años...”
(Productor Huinca, ref. E2).
La mayoría de los grupos de trabajo que conforman los
integrantes de una misma especialización (cámara, vestuario, grip, maquillaje,
etc.) se mueven como unidad de proyecto en proyecto y operan como una de las
organizaciones más permanentes que menciona la literatura sobre las cuales
descansan los proyectos. Blair (2001) los llama “grupos semipermanentes de
trabajo” y según ella, además de ser producto de la especialización funcional
del proceso de trabajo cinematográfico, existen como una forma de reducir la
incertidumbre del mercado de trabajo.
La especialización funcional, por otra parte, como
señala Zarifian (1995), asegura las ventajas de aprendizajes profesionales y
ventajas organizacionales fundadas sobre la especialización, al punto que se ha
terminado por identificar “función” con “oficio”: “Actualmente, nadie cuestiona que el cine sea un conjunto de oficios, de
misterios que hay que aclarar…”(Chion, 1992). En el seno de estos grupos se lleva a cabo la capacitación,
es decir, se desarrollan las formas de transmisión – adquisición del
conocimiento del proceso de trabajo, la cultura y las reglas existentes en ese
mundo laboral. Más allá de que en los últimos años se haya generalizado la
educación formal en las diversas escuelas y universidades de cine, la
percepción de este hecho es unánime: “todo lo que aprendí en los cursos es una
porquería”, “se aprende estando en un
set”, “abriendo mucho los ojos y
prestando mucha atención en lo que hacían mis jefes”. Los jefes (cabeza de equipo) aparecen así como los antiguos maestros de
los diversos oficios:
“los chicos, los jefes digamos, dentro
del grupo donde yo me desenvuelvo, me enseñaron ellos, en la práctica, trabajando
fui aprendiendo el oficio” (Peter, asistente de Grip, ref. E4).
Los cabeza de equipo, a su vez, mantienen un
considerable margen de autonomía con respecto a las empresas en relación con la
ubicación y asignación de las tareas
y en las posibilidades de ascensos de sus equipos. En la regulación de estos
ámbitos también intervienen otros mecanismos, algunos viejos como la
antigüedad, y otros más nuevos como las estrategias de carrera personales y el
rol que desempeña la empresa cuasi
monopólica que alquila los equipos, Rental,
para el caso de los técnicos de los departamentos de cámara, luces y grip. En el siguiente
fragmento de entrevista podemos apreciar estos aspectos:
“Están
las categorías, pero pasar de una a otra se va dando con el tiempo, con la
experiencia, con las posibilidades que vos te abras, el cabeza de equipo que
esté con vos, que te enseñe, que no te enseñe. Y Rental, el de la casa de alquiler,
digamos que sabe hace cuánto que estás en el medio y te da la responsabilidad
de salir con sus equipos. Porque también la casa de alquiler regula. “No, tal
equipo con tal no porque no salió nunca” (Emmanuel,
Grip, ref. E3).
Disciplina y
control del trabajo
La producción
cinematográfica ha conservado una estructura jerárquica piramidal y una
especialización funcional
bastante rígida de roles técnicos que implican diferentes
responsabilidades establecidas de manera explícita. Quienes ejercen mayor poder, claro está, son
los representantes empresariales y “líderes” del proyecto: el productor y el
director. Estas personas son las responsables de llevar adelante la película a
lo largo de las tres fases de su desarrollo: preproducción (etapa de
planificación), filmación (etapa de ejecución) y post-producción, aunque en el
caso del cine publicitario su accionar está sujeto a la supervisión de las
Agencias de publicidad y de los Clientes. Le siguen en orden de jerarquía, los jefes o “cabeza” de los diversos equipos
técnicos, sus asistentes y ayudantes.
La empresa,
a través del productor y del
director, establece las condiciones
generales del trabajo (jornada, ritmos de trabajo) a partir del plan de
filmación; mientras que los diversos cabeza
de equipo controlan las rutinas de trabajo y son responsables de las
decisiones concernientes a su equipo durante el proceso de trabajo así como
también del reclutamiento de sus
asistentes y ayudantes, como ya lo
mencionamos. Así entonces, las asimetrías de poder de la jerarquía organizacional son reforzadas por las fuertes dependencias
existentes, de los miembros de los grupos de trabajo con sus cabezas de equipo,
y de los cabezas de equipo con la producción; en función de las oportunidades
de empleo futuras.
Más allá de que algunos trabajadores
cinematográficos puedan sentirse muy motivados y comprometidos con el proyecto
en cuestión; es evidente que en un contexto de contrataciones temporales, las presiones para realizar bien el trabajo,
o cuidar la reputación, son muy elevadas dado que de ello dependerán las futuras contrataciones. Veamos lo que nos
han respondido los trabajadores cuando les preguntamos si para ellos era
importante realizar bien el trabajo:
“Sí, para mí sí...
también por el tema de cuidar que te sigan llamando... si hacés bien el trabajo
es probable que para el próximo trabajo te vuelvan a llamar....si lo hacés
mal... es probable que no te llamen” (Joaquín, Key grip, ref. E1).
O bien: “Hacer bien
el trabajo es el mejor seguro de desempleo que conozco” (Mauricio, jefe de
locaciones, ref. 27).
Así entonces, es probable que las redes
sociales enfatizadas por la literatura, basadas en la reciprocidad, lealtad y
cooperación entre los miembros de los proyectos, en alguna medida, también respondan a la fuerte dosis de poder
disciplinario que representa el contexto de contrataciones temporales inherente
a este tipo de organización.
4. Conclusión
En este artículo hemos expuesto un estudio sobre las formas
de regulación del trabajo de los técnicos de la producción de cine en Argentina intentado contribuir en
la reflexión acerca de las complejidades que presentan las relaciones laborales
en las denominadas organizaciones basadas
en proyectos.
A partir de la premisa teórica de que la naturaleza contradictoria (cooperativa y
conflictiva) de la relación laboral
constituye el entorno general que determina las estrategias de los actores; buscamos, en primer lugar, poner en tela de juicio el carácter armonioso
de las relaciones laborales,
basadas en la reciprocidad, colaboración
y confianza que menciona la literatura sobre los proyectos.
Para el análisis de las formas concretas
de la regulación laboral en la producción cinematográfica argentina,
consideramos necesario tener en cuenta el
entorno más inmediato, conformado
por la forma concreta del proceso productivo, el funcionamiento del mercado de
trabajo, las condiciones laborales y la tradición de relaciones laborales en el
sector. Si bien este entorno más inmediato puede tener elementos en común con
otros contextos organizativos basados en proyectos; es preciso considerar que el mismo es producto de un proceso histórico
específico difícilmente reproducible.
Así entonces, en primer lugar, realizamos un breve recorrido por la historia
organizacional y de relaciones laborales en el sector. En este recorrido
pudimos observar que, como señala Christopherson (2002), a diferencia de los
trabajadores por proyectos que han emergido (o puedan emerger) en la actual
fase del capitalismo flexible; los técnicos cinematográficos han
mantenido un considerable poder de negociación sobre sus condiciones de trabajo
y salarios, así como las viejas definiciones y jerarquías ocupacionales; en
buena parte, gracias a que han mantenido sus instituciones reguladoras. El rol
del SICA y del Convenio Colectivo de Trabajo
constituye una prueba de ello. Sin embargo, ese poder de negociación en
el plano institucional ha ido menguando
con el paso del tiempo. Ejemplos de ello son: el incremento progresivo de la
duración de la jornada, la heterogénea
negociación salarial en cine publicitario y la aceptación de salarios por debajo del
mínimo legal en largometrajes, por mencionar algunos.
Por otra parte, también dimos cuenta del predominio de mecanismos
de regulación más informales en otros ámbitos, estrechamente vinculados con el
proceso de proyectificación. En este proceso, comenzaron a jugar un papel importante las redes de
relaciones interpersonales que menciona la bibliografía para regular el acceso, el reclutamiento, la capacitación
y los ascensos. Los equipos de trabajo,
y especialmente los cabezas de departamento,
comenzaron a tener una mayor autonomía en relación con las empresas para
regular estos ámbitos. Sin embargo, las fuertes dependencias existentes entre
los miembros de esas redes (en función de las oportunidades de empleo futuras)
cumplen una indiscutible función disciplinadora que, antes de
augurar reciprocidad entre quienes participan en los proyectos, refuerza
las asimetrías de poder en el proceso de trabajo ya establecidas por la jerarquía organizacional.
De esta manera, arribamos a la conclusión de que las
organizaciones basadas en proyectos bien pueden pensarse como una nueva forma
de organización susceptible de ser difundida en diversas ramas de
actividad, que permiten a las empresas gozar de una gran
flexibilidad y adaptarse a una demanda inestable e incierta. Lo que es más
discutible es que estas organizaciones sólo estén basadas en relaciones
de cooperación, confianza y lealtad entre sus miembros. Las redes sociales que se construyen
alrededor de los proyectos merecen ser consideradas e investigadas en mayor profundidad, en
especial, el proceso por el que se crea tal cooperación, confianza, lealtad y
se articula en la relación laboral.
Notas
(1) De acuerdo con la
literatura consultada utilizaremos indistintamente los términos organización por proyectos (project organziation), proyecto (project) y organización basada en
proyectos (project-based organizing).
(2) Esta categoría
genérica incluye a los trabajadores de
todas las especializaciones que intervienen en la producción cinematográfica:
equipos de dirección, producción, arte, sonido, máquinas, cámara, luces,
maquillaje, vestuario, etc. Como distinguiera Naville, se trata de una de las
definiciones de la actividad de trabajo “que pueden llamarse “corrientes”, tal
como se emplean en los medios de gran extensión. En ese tipo pueden incluirse
las definiciones locales (ya sea al nivel de una empresa o de una rama industrial
o según una localización geográfica)”
(Navielle, 1963:231).
(3) Esto implica que
todos los cines tienen la obligación de exhibir una cantidad mínima de
películas argentinas, de acuerdo al tamaño y la localización de las salas.
(4) El Convenio
establece que el período de descanso mínimo entre dos jornadas de trabajo
consecutivas no podrá ser inferior a 12 horas. Si este es inferior, la
diferencia se paga como “horas de enganche” que vale el doble de la hora común
de trabajo.
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