LA RELACIÓN DE LA
COMUNICACIÓN Y EL PODER EN EL ÁMBITO INTERNO DE LAS ORGANIZACIONES CON FINES
SOCIALES: EJES NECESARIOS PARA SU ABORDAJE
Alexandra X. C.
Navarro y María Soledad Lembo Irazábal
Universidad Nacional de La Plata (Argentina)
aleximca@gmail.com / anavarro@perio.unlp.edu.ar
Resumen
El ejercicio del poder en el ámbito interno de las
Organizaciones con Fines Sociales es sostenido por la dirigencia a partir de
diversas representaciones construidas por medio del discurso, que hablan de la
participación como una posibilidad real
de todos los integrantes dentro de la organización (sean estas posibilidades
reales o no); a la información como al alcance de todos (aunque por lo general
esté centralizada o circule de acuerdo a sus intereses); a la misión como de
gran utilidad para la sociedad; y al propio ejercicio del poder como el
necesario para realizar las acciones que requiere la gestión de esa misión.
Estas construcciones están atravesadas por el control y la
violencia simbólica para regular y perpetuar los espacios que cada actor ocupa
dentro del entramado organizacional, y las acciones que lleva a cabo en
ellos. En este artículo se trabaja en
profundidad sobre cada una de estas dimensiones.
Palabras clave: Comunicación – Poder – Organizaciones con
Fines Sociales
No hay relaciones de
comunicación que no sean, inseparablemente, relaciones de poder.
Michel De Certeau
Este artículo es la
conclusión de nuestra Tesis de Grado de la Licenciatura en Comunicación Social.
Para este trabajo se realizó una intervención sostenida en tres organizaciones
de distinto tipo (una fundación, una asociación civil y un grupo independiente)
durante un tiempo prolongado, y las conclusiones parten de aquellas
continuidades que encontramos en todas ellas en cuanto a la
relación/tensión/nudo de la comunicación y el poder en su ámbito interno.
La selección de
esta temática en particular parte de un interrogante relacionado con la escasez
de material vinculado con la articulación de la comunicación y el poder en las
Organizaciones con Fines Sociales. La
mayoría de la bibliografía se orienta al ámbito empresarial, ninguna a las
organizaciones mencionadas. ¿Por qué
sucede esto? ¿Es que el poder y la comunicación sólo tienen lugar cuando hay
fines de lucro? ¿El poseer objetivos de corte filantrópico anula el ejercicio
de poder? ¿Cómo se dan estos procesos en el interior de las
organizaciones? Con estas primeras
inquietudes, enfocamos nuestro objeto de estudio a las Organizaciones con Fines
Sociales (1).
Por otra parte, a
lo largo de la carrera hemos trabajado con la noción de comunicación como
producción de sentido. Sin embargo, en el momento de abordar material
bibliográfico para comenzar el análisis notamos que gran parte de él hacía
referencia a la comunicación, pero relacionándola con la información; ya sea
producción, circulación, obstaculización, etc.
De esta manera
aparece nuestro segundo desafío: que la investigación no acote las relaciones
entre prácticas de comunicación y prácticas de poder al manejo de información,
sino que aborde, justamente, prácticas de producción de sentido para ejercer
poder, y ejercicio de poder a partir de la producción de sentido.
¿Qué es lo que
condiciona esta relación comunicación / poder? ¿Qué sentidos construye el poder
para legitimar su ejercicio? ¿Cómo incide el ejercicio de poder para construir
sentidos legítimos dentro de una organización?
Comunicación y poder mantienen una
relación dialógica: a través de la comunicación (producción de sentido) se
ejerce poder, y a través del ejercicio del poder se produce sentido que lo
sigue reforzando como vigente. Dentro de
las organizaciones, las jerarquías más elevadas suelen aprovechar la
comunicación y generar discursos que legitimen el propio ejercicio de poder, u
obstaculizar la comunicación y generar discursos para que nada haga peligrar su
ejercicio de poder.
Si entendemos a
En esta peculiaridad
de “hacer pasar como generales sus intereses particulares” se revela la capacidad de algunos de ejercer
poder sobre otros. Pero el “ejercer
poder” no es privativo de un grupo, todos los grupos ejercen poder. Algunos, para sostener el orden vigente.
Otros, para resistir.
Aunque los procesos
que se dan al interior de las organizaciones no pueden generalizarse, existen
ciertos ejes de análisis que sí pueden hacerse extensivos a todas las
Organizaciones con Fines Sociales. Son estos ejes los que proponemos como
líneas de abordaje necesario en el momento de estudiar la relación
comunicación / poder dentro de las organizaciones.
¿A través de qué
sentidos específicos el poder se sostiene a sí mismo en su lugar privilegiado
dentro de una organización?
En el interior de las organizaciones la hegemonía se negocia
diariamente entre sus integrantes en relación con los sentidos de las
situaciones, en relación con la lucha y negociación por la significación. En esta investigación, se encontraron algunos
puntos clave, que no sólo son sentidos producidos que sostienen la vigencia de
una figura ejerciendo poder, sino que además nacen de esas figuras que lo
ejercen, porque ellas ostentan mayor legitimidad a la hora de construir
sentidos.
Estos sentidos que
sostienen el ejercicio del poder por parte de la dirigencia son lógicas
comunicacionales de poder, orientadas a negociar sentidos dentro de la
organización, y están relacionadas con la construcción discursiva que hace la
dirigencia acerca de la participación, la información, la vigencia
de la misión y la percepción de los integrantes acerca del poder que los
atraviesa; y del uso del control y la sanción simbólica como
práctica de poder que atraviesa estas construcciones discursivas.
La participación,
comprendida como un proceso social que supone un ejercicio permanente de
derechos y responsabilidades en las distintas etapas y niveles de la
organización (Burin, David y otros, 1998),
es una de las banderas que se esgrimen al interior de las organizaciones
como sinónimo de consenso, horizontalidad, igualdad de oportunidades, paridad
en la toma de decisiones, etc. Es en la
real capacidad de participación donde es posible visualizar las relaciones de
poder que existen, y las negociaciones y pugnas internas por el sentido. El discurso de la participación es utilizado
por quien detenta mayor legitimidad dentro de la organización, proponiendo un discurso
acerca de lo real donde existe un “consenso” que hace patente el pacto
hegemónico al interior de la misma.
En una organización, para que se
produzca la participación no es suficiente con que sus miembros quieran tomar
parte en el proyecto de la entidad y cuenten con los conocimientos necesarios.
Es preciso que puedan tomar parte,
que existan las ocasiones, los cauces, las estructuras, etc. que hagan posible
la participación. Muchas veces, ésta
sólo forma parte del universo retórico, siempre presente en lo verbal, pero por
lo general, muy poco en la práctica.
En esta investigación se han detectado
distintas formas de concebir a la participación dentro de las organizaciones
con Fines Sociales. Por lo general, el
tipo de dirección que está a la cabeza de la organización incide en gran medida
en qué tipo de participación es la que se promociona y cuál tiene lugar en la
organización. Así, muchas veces sucede que
aunque se insista en que la organización es “participativa”, la participación
tiene lugar sólo entre los integrantes de la dirigencia de la organización.
Para los voluntarios o empleados se despliega un discurso donde teóricamente
ésta está abierta a todos, pero en general en las reuniones se sanciona a
quienes se expresan en contra de lo planteado por la dirigencia mediante
diversos argumentos discursivos. De esta
forma, resulta que los empleados pueden tener algo de voz pero ningún voto,
aunque curiosamente, se promociona a la organización como horizontal,
participativa y abierta al diálogo con sus integrantes.
Otra práctica observada es la de segmentar
la participación de los integrantes, dándoles injerencia a cada grupo sólo en determinados
temas, y dándole participación a otros (por ejemplo, a los integrantes de
Al pensar en la
participación, y en los discursos que tienen lugar (o no) mediante ella, se
sustenta que el discurso es poder, lugar de una lucha específica por el
poder. Así, es importante reconocer por un lado, que quienes tienen acceso a todos los
discursos, y a hablar y decidir en todos los aspectos de la organización son
por lo general los integrantes de la dirigencia. De esta forma, las condiciones de
producción y circulación del discurso son un elemento clave al momento de
negociar los sentidos que recorren y significan a la organización: si hay
jerarquías que poseen acceso a ellos, y otras que no, la negociación no se hace
en término de igualdad de condiciones. El poder se expresa,
fundamentalmente, mediante los símbolos de la desigualdad (2), entre ellos
la demostración en la práctica de que no todos pueden participar en todos los
espacios produciendo sentido en ellos, salvo quienes ostentan la
jerarquía para hacerlo.
Siguiendo la lógica de Jesús Martín Barbero
(3), no hay organización, por pequeña que sea, que no reglamente la producción
y distribución de los discursos. Toda palabra tiene o puede tener
consecuencias, y desde ese momento todo el dispositivo discursivo es objeto de
una metódica y permanente regulación.
La regulación de los discursos es una de las
claves para mantener el statu quo dentro de las organizaciones, lo cual se
relaciona con la legitimación de las figuras que ejercen mayor poder dentro de
ellas. De manera que a su vez el discurso aparece como una práctica en que
se fundamenta toda una serie de jerarquizaciones en la organización de la
autoridad. No cualquiera tiene derecho a hablar, no todos pueden hablar de
todo. Hay quienes hablan no para decir
algo, sino simplemente para garantizar su derecho a hablar y demostrarlo.
Un análisis de estas prácticas a partir de Foucault
(4) revela que existe un grupo de procedimientos que permite el control de los
discursos por parte de quien ejerce el poder.
Se trata de determinar por parte de la dirigencia de la organización las
condiciones de su utilización, de imponer a los sujetos que los dicen cierto
número de reglas no permitiendo de esta forma el acceso a ellos a todo el
mundo.
Nadie entrará en el orden del discurso si no satisface ciertas
exigencias o si no está, de entrada, calificado para hacerlo. Para ser más
preciso, Foucault señala: “no todas las partes del discurso son
igualmente accesibles e inteligibles, algunas están protegidas (diferenciadas y
diferenciantes), mientras que otras aparecen casi abiertas a todos y se ponen sin
restricción previa a disposición de cualquier sujeto que habla” (5). Diferenciadas porque han sido creadas por la dirigencia de
la organización, y diferenciantes porque quienes las utilizan son quienes
participan de alguna manera en el ejercicio del poder.
Otro modo de intervención por parte de la
dirigencia es el que genera instancias reales de participación, pero debido a
su falta de organización interna las discusiones se desvían a temas que no son
los que la organización necesita debatir para crecer. El deseo de cada integrante de participar
está limitado al abordaje de determinados temas debido a la esperanza de
sostener la idea de que son una organización realmente horizontal,
participativa y donde prima el diálogo (condiciones reales todas) que los integrantes
consideran que podrían diluirse en el momento que las insatisfacciones
personales afloren vinculadas al hacer de la organización.
¿Qué beneficios acarrea
para una dirigencia construir a la organización como “horizontal, participativa
y dialógica”? Para empezar, intenta
sostener la ilusión de una dirección consensuada. Después, hace construir a sus
integrantes la sensación de ser parte de las actividades y decisiones que se
dan en el interior de la organización. De esta forma, les permite auto-representarse
como parte, como miembro activo, sujeto y no objeto de las acciones que
realiza.
Otro sentido que
sostiene el ejercicio del poder por parte de la dirigencia dentro de las
organizaciones es la información, elemento fundamental que aporta a quienes
la manipulan una cuota de ventaja sobre el resto de los integrantes.
Cuando la información está
centralizada, conocida y manejada por quienes dirigen la organización, esto les
brinda cierta legitimidad a la hora de tomar decisiones. Existen intereses específicos
por parte de la dirección en producir, acumular o entregar información, que
están relacionados con mantener un cierto estado de las cosas dentro de
la organización. Así, el mantener
desinformados al resto de los integrantes genera, por un lado, un clima de
incertidumbre que les impide moverse con seguridad dentro de la organización, e
incluso tomar ciertas decisiones ya que no están informados acerca del tema; y
por otro lado, toda una producción de rumores acerca de ciertos tópicos que
producen malestar en el interior de la organización. Pero lo más importante, genera una
perpetuación del statu quo debido a que quienes desean generar una
transformación carecen de la información relevante para hacerlo, y quienes
poseen la información, no tienen interés
de promover cambio alguno.
Una de las variables que se
encontraron como medio de controlar la información que entra y sale de la
organización (entre otras), y de esa forma sostener el statu quo dentro
de la organización está vinculada con el correo electrónico. El estar autorizado o no para revisarlo y
contestarlo, e incluso para leerlo (más allá que sea el institucional), habla
de quién posee la necesaria legitimidad para generar sentidos dentro de la organización
como para erigirse en vocero de ella.
Otro de los sentidos específicos
construidos por la dirigencia para validar su ejercicio de poder es sostener la
vigencia de la misión que guía a la organización en la sociedad.
Para sustentar la vigencia de la misión
se construye un discurso identificatorio orientado a los integrantes, de manera
que éstos no conciban el ejercicio de poder de la dirigencia como coercitivo,
sino como la mejor opción para llegar al objetivo propuesto por la
organización. De esta forma produce
identificación por parte de los integrantes con esa idea fuerza que resume en
abstracto la razón de una organización.
Cuando esta identificación es fuerte, el sujeto se percibe a sí mismo como
parte de esa transformación propuesta para la sociedad desde la organización, y
trabaja de manera más eficiente en las actividades definidas por la dirigencia
en pos de los objetivos delineados.
Por ende, cualquier
práctica que incite a la acción por parte de un dirigente, que esté al frente
de una organización cuya misión se perfile como real en la práctica (y
no sólo real en el plano formal), y sea ella la que, entre otras
cuestiones, cohesione al grupo, será sentida como una práctica discursiva
persuasiva, donde el poder será probablemente identificado con placer,
crecimiento y transformación.
En oposición, si la
misión de una organización en la práctica se desdibuja, quedando intacta sólo
en los documentos institucionales, lo que generará en el sujeto que se acerca
(pretendiendo formar parte de ella) es una pérdida de identificación con la
misión (por ende, con la organización), lo que causará que el poder sea sentido
por él como coercitivo, debido a que aquello que puede generarle placer por
medio de la adhesión y cumplimiento de tareas, no existe. De esta forma, la comunicación se configura
en discursos que intentan sostener oralmente algo que en la práctica no se
realiza. El sujeto lo percibe
inmediatamente, y su paso por la organización se reduce a una relación
contractual entre empleador y empleado.
En el caso del trabajo voluntario, al no existir identificación ni
retribución monetaria, el sujeto opta por abandonar la organización.
Otro punto que no
puede omitirse, si se pretende comprender la articulación de la comunicación y
el poder en las relaciones intraorganizacionales, es el trabajo que realiza la
dirigencia sobre la percepción de los integrantes acerca del poder que los
atraviesa.
Esto se realiza
desde la dirigencia porque el ejercicio del poder es percibido como coercitivo
por parte de los integrantes sólo si no se identifican con éste. Y porque de
acuerdo a cómo se perciba el ejercicio del poder existirá mayor o menor
resistencia.
En general la
dirigencia, para legitimar su ejercicio de poder construye discursivamente que tanto su rol como su
desempeño son los adecuados para trabajar eficazmente y poder gestionar la
misión. Aunque el poder pueda ser
ejercido mediante la violencia simbólica, el control y la manipulación
discursiva; éste será percibido como agraviante únicamente si los integrantes
no se identifican con él (y sus atribuciones).
Así, en primer lugar, es importante
reconocer dentro de la organización qué tipo de dirección asumen quienes
integran la esfera de poder, en términos no sólo de gestión de la misión, sino
en cómo ésta se vale de la comunicación para ejercer poder, y cómo se vale de
su legitimidad para centralizar la comunicación.
Una de las
conclusiones de nuestra investigación es que las percepciones acerca del poder
pueden ser muy diferentes, de acuerdo a cómo éstas sean construidas por la
dirigencia. Así, se han identificado al
menos tres posibilidades fuertes y distintas dentro de las Organizaciones con
Fines Sociales.
La primera
alternativa relacionada con la construcción de la percepción acerca del poder
es que mediante diversos recursos discursivos, las figuras que ejercen poder
dentro de una organización generen identificación entre sus miembros mediante
el pacto implícito de que acatar las órdenes puede dar como resultado el ocupar
un lugar junto a él, o tener un trato preferencial. Este tipo de identificación no se relaciona
con el sujeto que ejerce poder, sino con el lugar que éste ocupa, y cómo es
investido de ciertas atribuciones por estar en ese lugar.
Así, la capacidad
de dirigir acciones no es lo que posee más peso; y aunque la participación por
parte de sus integrantes sea mínima, al igual que la toma de decisiones, éstas
no son variables tomadas en cuenta. Lo
único que está vigente para los integrantes de la organización es la
capacidad de ejercer poder que tiene la dirigencia y la posibilidad de estar lo
más cercano a ella posible (o incluso ocupar alguna vez ese lugar). Esto se
traduce en que los integrantes pueden llegar a percibir como coercitivo el
ejercicio del poder de la dirección, pero se mantiene sujeto a éste como
recurso necesario para alguna vez ocupar ese lugar. Los comportamientos
registrados por parte de los integrantes de una organización cuando sucede esto
pueden ir desde la sana promoción de sí mismos (“sana” en el sentido de que esta
promoción de sí no es en detrimento de otros), hasta la competencia feroz donde
no importa quién queda en el camino. Otra variable es que a pesar de no
concordar con la forma de ejercer poder por parte de la dirigencia, el
integrante decida seguir formando parte de la organización debido a que su paso
por ella le significa experiencia, relaciones con profesionales reconocidos,
vínculos importantes o un buen currículum, por ejemplo.
De esta forma, dentro de la
organización se da un juego de fuerzas constante, donde por una parte, el grupo
dirigente intenta tolerar ciertos intereses de los subordinados para mantener
el statu quo, absorbiendo resistencias y orientando sus inquietudes de manera
de que contribuyan a sus fines; y por otra parte, el grupo subordinado tolera
ciertas presiones con tal de que sus ambiciones personales puedan concretarse
mediante el marco que brinda la organización.
La segunda
alternativa es que para los integrantes de la organización sea lógico que el
fundador ejerza el poder, debido a su amplia experiencia y trayectoria. Así, ocupa un lugar de privilegio por ser
figura legitimada y eficiente en su profesión, y nadie se preocupa acerca de
las reales posibilidades de participación y toma de decisiones, porque quien lo
hace está capacitado para ello; y además porque los integrantes también tienen
lugar para hacerlo y (en el ámbito en el que participan) son escuchados y las
decisiones parten de un mínimo consenso.
De esta forma, reina plena confianza entre los que dirigen y los integrantes
de la organización, invistiéndose la dirección de una autoridad que deja poco
espacio para una reflexión crítica sobre el estado de las cosas.
La dirigencia se
percibe a sí misma como una figura diferenciada del resto, y los integrantes la
consideran de la misma forma. Sin
embargo, esta diferenciación se realiza en términos positivos, donde los
integrantes reconocen a quienes conforman la dirección como personas formadas y
con una trayectoria diferencial que hace que sea correcto que ocupen dicho
lugar. La resistencia se limita a
reacciones aisladas que no pretenden cambiar algo, sino mantener la propia
postura dentro de la organización. Sin embargo, estas resistencias son
toleradas justamente porque no modifican nada de fondo.
Debido a que los integrantes
consideran legítimo que el puesto de mayor jerarquía sea ocupado por la figura
instalada, las construcciones discursivas por lo general tienden a perpetuar
este orden, y es tan fuerte su puesta en escena que la producción de sentido de
todos termina favoreciendo esa mirada y ese tipo de relaciones.
Y la tercera
alternativa es que para los integrantes de la organización además de que sea
lógico que el fundador ejerza el poder, considera que éste encarna el espíritu
que moviliza a la organización. En este
caso, la identificación no pasa por una ambición personal de ocupar el lugar
del líder, ni por un reconocimiento de índole profesional, sino por una
relación afectiva donde el grupo realiza su práctica cohesionado bajo el
espíritu fomentado por el líder sin representar por ello una relación de
imposición.
De acuerdo con lo
desarrollado, es posible afirmar que cualquiera de las tres alternativas
abordadas refleja un proceso hegemónico dentro de las Organizaciones con
Fines Sociales.
Cuando se habla de
hegemonía se está, para empezar, admitiendo que dentro de las organizaciones
hay predominio de unos integrantes sobre otros, ya que algunos sujetos ostentan
mayor legitimidad que otros a la hora de generar sentidos. La hegemonía es un conjunto de habilidades
prácticas a través de las cuales un grupo obtiene consenso por parte de
aquellos que están subordinados a él. Según
Gilberto Giménez (1981), hegemonía significa, por una parte, una capacidad de
dirección política que supone la capacidad de interpretar y de representar
eficazmente los intereses de los grupos afines, cuya confianza y apoyo se
conquistan de este modo; y, por otra parte, la capacidad de crear en torno a sí
una unidad o al menos una convergencia ideológica-cultural generadora de
legitimación y de consenso.
En las
Organizaciones con Fines Sociales investigadas la hegemonía pudo observarse en
diferentes aspectos, dando lugar a algunas conclusiones.
Por un lado, que la interpretación de los intereses de
los grupos afines no siempre está vinculada únicamente a los de los
integrantes, sino justamente, a saber cómo mantener los propios intereses de la
dirigencia representando aquellos que tienen los integrantes relacionados con
ambiciones de ejercicio de poder, que los mantiene de acuerdo con la dirección,
sosteniéndose de este modo el statu quo. Por otro lado, que la hegemonía puede
visualizarse también cuando el grupo de integrantes es eficazmente representado
por la dirigencia, debido a que éstos consideran que lo más importante que
necesita la dirección es tener una trayectoria que avale el ocupar ese
lugar. Y por último, que los integrantes
pueden ser afectivamente representados por el líder, si éste encarna, para
todos, el espíritu de la organización.
Además, y especialmente, en el interior de
las organizaciones la hegemonía se negocia diariamente entre sus integrantes en
relación con los sentidos de las situaciones, saberes e informaciones;
nombrándolas de determinadas maneras y no de otras, dándoles determinada
importancia, promoviendo o no la participación, concediendo o no la palabra,
entre otras actitudes relacionadas con la lucha y negociación por la
significación.
Además, un orden
hegemónico implica la incorporación tentativa de grupos subordinados, inclusive
el otorgamiento de concesiones, pero nunca tales que lleguen a dañar los
intereses vitales del grupo que posee mayor capacidad de hacer sentir sus
fuerzas en la relación. La hegemonía es
siempre un proceso. La función
hegemónica decisiva es controlar, transformar o incluso incorporar toda
alternativa u oposición.
Allí donde hay
poder, hay resistencia, debido a su carácter vincular (Schvarstein 1991,
citando a Foucault, en La voluntad de saber, 1987). Entonces, en relación con
los procesos de resistencia que pueden darse en el interior de las
organizaciones, es interesante recopilar los diversos procesos reconocidos en
la investigación.
El primer proceso de resistencia
observado está relacionado con la negociación de sentidos como lógicas
comunicacionales de poder. Así, la
dirigencia propone un discurso de competencia, donde cada uno puede llegar por
su lado a ser parte de la esfera que ejerce mayor poder haciendo esfuerzos
individuales; neutralizando de esta forma resistencias fuertes que pudieran
surgir producto de alianzas entre los integrantes, que pudieran transformar el
orden vigente. De esta forma, la resistencia se limita a prácticas como bajar
información de Internet a escondidas de los jefes, o imprimir materiales
personales. De no haber cohesión dentro
del grupo de integrantes, otra forma de resistencia al orden de las cosas
dentro de una organización es abandonarla.
El segundo proceso
de resistencia observado también está relacionado con la negociación de
sentidos como lógicas comunicacionales de poder, pero en vez de visualizarse
sólo por parte de los integrantes de poca jerarquía, puede observarse encarnado
en algunas figuras que sí la poseen pero no tienen un real reconocimiento de
ella, por lo que intentan resistir realizando algunas acciones que se oponen
ideológicamente a las de la dirección. La dirigencia de la organización conoce
esta situación, pero incorpora esta alternativa como parte de la organización,
resignificándola de manera que no sea leída como resistencia, sino como actos
aislados de excentricidad. También se
observa en aquellos integrantes que plantean la posibilidad de hablar todos
sobre cualquier tema, y empiezan a replantearse el sentido de no poder
participar todos en las decisiones que se toman en la organización.
El tercer proceso de resistencia observado
es más complejo, ya que no es visualizado
como resistencia por
parte del grupo, debido a que éste se construye a sí mismo como
resistencia al poder hegemónico del Estado, por lo que sus integrantes no se
piensan a sí mismos como sujetos de resistencias entre sí.
Otro recurso del que se vale la dirigencia para
sostener su ejercicio de poder es la utilización del control y la sanción simbólica. La violencia simbólica puede
funcionar como sanción simbólica, y se ejerce sobre aquellos que tienen ideas
distintas a las de la dirigencia. Dice
Georges Balandier (6) que para mantener su ejercicio, el poder utiliza, entre
otras cuestiones, el exponer los valores que exalta y afirmar su energía por
medio de ejecuciones, sancionando públicamente la trasgresión de las
prohibiciones que ha declarado inviolables. Así, la comunicación es utilizada
para ejercer poder, para legitimar el poder, para neutralizar el poder del
otro... y gracias a los símbolos y representaciones del alcance de ese poder,
se construye sentido acerca de la importancia de ser parte de la organización.
Por otra parte, el
control es utilizado por la dirigencia para neutralizar las resistencias antes
de que se formen. Este control se ejerce
sobre las relaciones intragrupales, para de esta forma evitar un grupo muy
cohesionado que pueda unirse en una resistencia más consistente, y luchar de
forma más firme por transformar aquellas cuestiones que no consideran adecuadas.
Además, el control
es utilizado por la dirigencia para regular el uso, circulación y apropiación
de los espacios. De esta manera, los
espacios son regulados para que sean utilizados de manera diferencial por cada
actor, aprovechando esta posibilidad de regular las acciones de otros para
ejercer poder sobre ellos o sobre las decisiones que pueden tomar, o para
demostrar quién posee mayor jerarquía en la trama de poder organizacional y por
ende se encuentra autorizado a ejercerlo con mayor fuerza. Este control y regulación de los espacios
sirve entonces a la dirigencia para ubicar a cada actor en un lugar específico
del tejido organizacional, vigilando implícita o explícitamente qué acciones
lleva adelante cada cual y en qué forma.
Cuando el uso del espacio
es libre, es cuando existe mayor igualdad entre los integrantes de la
organización. Sin embargo, es necesario
visualizar dos cuestiones: por un lado, si el uso del espacio es libre, pero
esa libertad fue permitida por otro actor que posee mayor legitimidad,
la relación desigual de poder sigue latente.
Puede ser que el actor mejor posicionado en la trama organizacional de
poder desee propiciar la mayor igualdad posible entre los integrantes, pero la
libertad sigue siendo regulada por la dirigencia; así como podría regularse un
uso más estricto de los espacios.
Sin embargo, por
otro lado, si la libertad en el uso de los espacios es una decisión obtenida
por consenso, allí realmente puede leerse el uso-circulación-apropiación del
espacio como sujeto a una auto-regulación, que responde a las necesidades
mismas que el espacio demanda, y que aunque posee una cuota de regulación ésta
parte de los mismos usuarios y no de una jerarquía que decide por los otros
poniendo de relieve la desigualdad en el ejercicio del poder.
De esta forma, se
concluye que el ejercicio del poder es sostenido por la dirigencia a partir de
diversas representaciones construidas por medio del discurso, que hablan de la
participación como una posibilidad real
de todos los integrantes dentro de la organización (sean estas posibilidades
reales o no); a la información como al alcance de todos (aunque por lo general
esté centralizada o circule de acuerdo a sus intereses); a la misión como de
gran utilidad para la sociedad; y al propio ejercicio del poder como el
necesario para realizar las acciones que requiere la gestión de esa misión.
Estas
construcciones están atravesadas por el control y la violencia simbólica para
regular y perpetuar los espacios que cada actor ocupa dentro del entramado
organizacional, y las acciones que lleva a cabo en ellos.
De esta forma se
plantea, para la realización de investigaciones futuras vinculadas a esta
temática, una exploración necesaria de la construcción discursiva realizada por
las dirigencias acerca de la participación, la información, la vigencia de la
misión y la percepción de los integrantes acerca del poder que los atraviesa; y
del uso del control y la sanción simbólica como práctica de poder que atraviesa
estas construcciones discursivas.
Debido a las
características propias de cada organización y de sus sujetos, y a nuestro
objetivo el abordaje de este trabajo se enfoca en los dirigentes de las
organizaciones. Esto se dio debido a que
las construcciones discursivas partían de la dirigencia hacia los integrantes
sosteniendo una relación de comunicación desigual que se conformaba como
práctica de poder.
Esto nos motivó a
preguntarnos cuáles eran los sentidos construidos por la dirigencia para
sostener esas relaciones, utilizando el lugar legitimado dentro de la trama
organizacional de poder para construir sentido válido dentro de la
organización, y a su vez ese sentido válido apoya y respalda el lugar legítimo
del enunciador como figura autorizada para ejercer mayor poder; perpetuando a
través de esas construcciones discursivas un ejercicio de poder que se mantiene
vigente gracias a su legitimidad para construir sentido.
Consideramos que
esta investigación contribuye con nuevas líneas para comprender el fenómeno de
la comunicación y el poder en el interior de las organizaciones, ya que estos
sentidos hallados como construcciones sistemáticas desde la dirigencia no
habían sido abordados antes por otros autores, y porque permiten visualizar
claramente qué prácticas comunicacionales son utilizadas como prácticas de
poder, y qué prácticas de poder se emplean para producir sentido en el interior
de las organizaciones.
Como último aporte,
esta investigación ha abierto nuevas líneas de abordaje a la relación de la
comunicación y el poder dentro de las organizaciones, las cuales se están
trabajando en la actualidad en el marco de una nueva investigación.
Estas líneas de exploración están
relacionadas ante todo con las resistencias que se dan en el ámbito interno de
las Organizaciones con Fines Sociales. Pero también, y como líneas de
continuidad con este trabajo está la relación existente entre saber-poder en la
dirigencia y cómo este saber es utilizado sobre los integrantes para ejercer
poder; cómo la ideología de la dirigencia se relaciona e influye en la gestión
que hace de la misión y en las relaciones que propicia con los integrantes (de
poder / comunicación); cómo circulan e influyen los imaginarios tanto en la
dirigencia como en los integrantes; y la razón por la cual los grupos (no sólo
la dirigencia, sino también los integrantes) optan por mostrarse al exterior de
la organización como el “ideal” (cohesionados, comunicados, horizontales, etc.)
cuando en la realidad muchas veces están lejos de serlo.
Notas
(1) Cuando hablamos
de Organizaciones con Fines Sociales, concebimos la organización como una unidad funcional y estructural que
existe en el nivel microsocial, la cual enfatiza una acción deliberada y
racional de los individuos como todos los sistemas sociales; las organizaciones
se originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades a escala
individual, grupal o institucional.
(2) J. Baecler, citado por Giménez, Gilberto. Poder, Estado y Discurso. Capítulo I: “Los fenómenos del poder”. U.A.M. México, 1981.
(3) Martín Barbero,
Jesús. Procesos de Comunicación y Matrices de Cultura. Itinerario para salir de
la razón dualista. FELAFACS GG. Ediciones G. Gili, S.A. de CV. México.
(4) Foucault,
Michel. El orden del discurso. Fabula Tusquets Editores, Buenos Aires, 2004.
(5) Foucault,
Michel. El orden del discurso. Fabula Tusquets Editores, Buenos Aires,
2004.
(6) Balandier,
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